Es recurrente la referencia a la formación como un problema central a la hora de analizar los problemas del llamado mercado laboral y aun más, de los propios del sistema económico y productivo en España o en Euskadi.
Expertos, numerosos políticos, organizaciones empresariales... raro es que analicen estos temas sin dar rápidamente a entender que hay un desajuste importante entre los puestos de trabajo reales y los títulos formativos actuales; entre las habilidades de competencia y conocimiento que requiere el aparato productivo y lo que oferta el sistema educativo y formativo a la hora de cualificar a la "mano de obra". (Unos ejemplos en los años 2000, 2007 y 2015)
A veces cayendo en contradicciones con otros "lugares comunes" de manejo diario como que estamos ante "las generaciones mejor formadas". Y pasando por encima de que en la mayor parte de las veces lo que existe es una sobrecualificación de los currículums formativos de las y los trabajadores (especialmente de las últimas generaciones) respecto a la cualificación requerida en la mayoría de los puestos de trabajo que se ofertan.
Estos planteamientos no suelen ser inocuos. Vuelven a situar los déficits económicos y del empleo en problemas de oferta (en este caso de la infraestructura educativa) y de "capital humano inadecuado", de la misma manera que se hace con la rigidez de la contratación o el despido o cualquier otra variable "de oferta". Es una forma de obviar el problema de una economía basada en sectores de bajo valor, insuficientemente tecnificada, donde ingentes cantidades de inversión se han canalizado a sectores cautivos, especulativos, de retorno económico rápido. Y en eso la responsabilidad es de quien ha tenido capacidad de invertir, el capital, y de quien ha incentivado unos u otros comportamientos, el poder político.
En todo caso, como no se avanza lo suficiente repartiendo culpas merece la pena analizar que hay de cierto en la habitual queja de los empresarios cuando dicen que "existen X puestos de trabajo por cubrir pero para los que no encuentran las personas con la cualificación requerida"
Si esto fuera así, algo se estaría haciendo muy mal en el terreno de las políticas activas de empleo en Euskadi o en España. Yo tengo serias dudas de que esa queja tenga fundamento. No digo que de forma temporal y coyuntural no se puedan dar ese tipo de desajustes, pero en todo caso no que sean un elemento cualitativamente importante para analizar la relación entre empleo y formación en nuestro entorno (salvo el enorme problema asociado a la construcción, su pinchazo sectorial y los cientos de miles de trabajadores que abandonaron la formación de forma temprana y ahora están en el paro y con baja cualificación, que requieren actuaciones expresas)
Quizás si conociéramos las condiciones en las que se ofertan según qué puestos de trabajo tendríamos más luz al respecto. En cualquier caso, y salvo prueba en contrario, insisto, creo que de existir esos desacoples, son cuantitativamente limitados, cualitativamente poco relevantes para analizar estas cuestiones y en todo caso, requerirían respuestas puntuales a los casos puntuales.
¿Quiere esto decir que no hay problemas en la relación entre formación y el empleo o la "empleabilidad"?; ¿quiere decir esto que no debiera ser una prioridad en la reflexión y actuación sindical respecto a los problemas laborales?
No, para nada. Existen problemas y sobre todo existe algún reto. Lo vinculado con la formación permanente a lo largo de la vida laboral, la relación con la evolución en sistemas de trabajo, evolución tecnológica y de todo ello con los modos e instrumentos normativos de regulación colectiva y los sujetos colectivos protagonistas, definen uno de los campos de disputa de poder en las empresas y en la economía. Más en un tiempo donde los ciclos tecnológicos y la vida útil de los productos y en menor medida de servicios aceleran sus tiempos, y la concurrencia global en los segmentos de producción de menor valor son disputados por las economías emergentes con importantes dosis de éxito por su parte.
Seguramente hay que convivir con una limitación. Los programas formativos por definición son estandarizados y a veces las empresas requieren procesos formativos muy adaptados a su situación, sus puestos de trabajo o su tecnología aplicada.
Probablemente el reto es en como combinar de la mejor manera esa estandarización necesaria con la concreción de la necesidad en la empresa y el desarrollo profesional del trabajador. Para eso hay que tener una visión integral de los sistemas formativos, y tener protocolos claros de como integrar la formación en el propio puesto de trabajo, evitando cualquier tentación abusiva y precarizadora en esos periodos de formación en el puesto.
Otro problema es la dimensión media de las empresas, ya que las medianas, pequeñas y micro empresas constituyen la inmensa mayoría del total y las que emplean a más de la mitad de la población trabajadora en Euskadi o en España. Esto dificulta de forma objetiva la planificación de programas formativo coherentes y útiles, mucho más desde la última reforma de la formación para el empleo del Gobierno de Rajoy.
El gran reto es integrar los distintos sistemas de formación o adquisición de competencias profesionales: los sistemas de formación reglados, la formación para el empleo (para personas ocupadas y desempleadas) y la competencia adquirida a través de la experiencia profesional.
El gran reto sindical es hilvanar estos sistemas a lo largo de toda la vida laboral y de todo el ciclo vital cambiante de las empresas. Porque quizás el talón de Aquiles de los complejos itinerarios formativos continuos sea la orientación respecto a esa formación. No la "orientación primaria" "ciencias o letras", "uni o FP" que seguramente se inter-relacionarán entre si. Más bien una orientación continuada con presencia fundamental de los agentes sociales, partiendo:
1- De la necesidad de conocer la evolución previsible y las apuestas estratégicas del aparato productivo, su evolución sectorial y los requerimientos formativos asociados.
2- Desde ese conocimiento compartido, participación en la definición de los planes y programaciones formativas
3- Traslación en feed-back de esas orientaciones a trabajadores y empresas
4- Junto a las grandes programaciones regladas, programaciones dinámicas, flexibles y modulares de la formación para el empleo
5- Dispositivos de evaluación del reconocimiento de la experiencia adquirida en el puesto de trabajo, para convalidarla con los sistemas reglados (con los complementos formativos, itinerarios y dispositivos de reconocimiento necesarios para tal convalidación)
6- Todo ello requiere de un potentísimo servicio público de orientación con participación social sobre itinerarios formativos coherentes, que se adapten a las posibles variaciones, consecuencia de la velocidad de cambio tecnológico o de sistemas.
7- Y por último el reconocimiento de las cualificaciones adquiridas a través de los sistemas de negociación colectiva y los grupos o categorías profesionales, huyendo del mito del "made himself" para entender que los procesos de formación y empleo requieren de instituciones colectivas que los definan, implementen y evalúen.
Este va a ser un campo de gran importancia en la definición futura de las relaciones de poder en las empresas. Es por eso que en esta deriva autoritaria instalada en la estrategia neoliberal para el mercado de trabajo, se están disolviendo los sistemas de gobierno tripartito de instituciones laborales.
Le oía el otro día a Eduardo Gutierrez, economista y actual parlamentario en la asamblea de Madrid, un ejemplo gráfico que extendido, sirve para dar (de forma básica) algunas coordenadas sobre estas cosas.
Una persona trabaja en la caja de un supermercado (seguramente será una mujer) con dos masters. A su lado otra persona con una formación básica. La primera no tiene un sistema de lector automático de precios. La segunda, sí.
Ésta será mucho más productiva, porque la variable para explicar la productividad de ese puesto de trabajo es la inversión de capital que lo mejore tecnológicamente, mientras que la cualificación de la trabajadora es marginal a esos efectos.
Pero si se mejora la productividad del puesto, la trabajadora con menos formación no tiene porque tener un inferior salario ni categoría profesional.
Si la mejora tecnológica requiere de nuevos conocimientos, poder adquirirlos es clave para la trabajadora y para la empresa (interés compartido), pero cómo y cuándo se reconoce esa habilidad es clave para la relación de fuerza entre la trabajadora y la empresa (interés conflictual). Y que la adquisición sea colectiva y regulada, será clave para que refuerce un sistema de relaciones laborales y no dinámicas de fragmentación de intereses y competencia insana entre unas personas trabajadoras y otras.
Mejorar la productividad en la economía desde parámetros distintos a la devaluación interna actual, es fundamental para reconquistar el papel del derecho laboral y de cualquier modelo de redistribución social.
Poner el foco sobre el deficiente comportamiento inversor del capital y los incentivos erróneos (y demasiadas veces interesados) desde la política, y quitarlo sobre la supuestamente inapropiada cualificación de la clase trabajadora, una parte más del relato alternativo necesario al de la devaluación interna y el ajuste salarial.
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